Recapito di Roma

martedì 16 agosto 2022

VOUCHER e DECRETO AIUTI BIS

Il DL 9 agosto 2022, n. 115 (decreto aiuti bis) ha aumentato per il 2022 il tetto di esenzione dei fringe benefit da 258,23 a 600 euro. Tale valore non concorre a formare reddito. Il DL introduce la possibilità, per quest’anno, di utilizzare tale somma oltre che per l’acquisto di beni e servizi. anche per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale. Per la recezione delle novità introdotte e delle modalità di utilizzo, bisognerà attendere comunque comunicazioni dai canali aziendali o sul portale poste mondo welfare.

Nei beni e servizi previsti a titolo esemplicativo e non esaustivo:

• buoni spesa convenzionati con grandi catene di distribuzione (es Amazon, Esselunga, Conad, Mediaworld, Trony, Zalando, GameStop, Decathlon, Toys ecc.)

• buoni benzina

• gift card

• abbonamenti (teatri, cinema, musei, corsi per hobby, lingue e formazione, palestre e attività sportive, strutture termali, centri benessere)

• pacchetti vacanze

Le caratteristiche dei diversi voucher sono consultabili in piattaforma, così come gli esercenti aderenti alla rete. I buoni verranno scelti dal dipendente in piattaforma che potrà indicare il taglio dei buoni che desidera ricevere e in ogni scheda prodotto saranno disponibili le relative modalità di utilizzo e tempistiche.

Al dipendente che converta e fruisca in welfare almeno il 50% o almeno il 90% del premio di risultato, saranno riconosciuti ulteriori buoni benzina, di € 100,00 ciascuno al raggiungimento delle singole soglie. Tali buoni benzina, del valore complessivo di € 200,00 per lavoratore sono ulteriori rispetto al limite previsto per l’anno fiscale di riferimento per i fringe benefit e non concorrono al relativo raggiungimento. I suddetti buoni, saranno erogati nel 2022 al termine dell’iniziativa di welfare sulla base delle soglie di raggiungimento sopra indicate e potranno essere utilizzati dai dipendenti nelle modalità indicate in fase di assegnazione.

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giovedì 11 agosto 2022

Decreto Trasparenza: indicazioni ispettorato del Lavoro

Con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, d'intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022 – c.d. decreto "trasparenza" – recante "Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea". Di cui abbiamo parlato qui

La circolare si sofferma principalmente sulle disposizioni del decreto, in vigore dal 13 agosto p.v., che introducono alcune importanti modifiche al D.Lgs. n. 152/1997, integrando gli obblighi informativi connessi alla instaurazione del rapporto di lavoro, anche con riferimento ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e di collaborazione c.d. etero-organizzata.

martedì 9 agosto 2022

Novità paternità e congedo parentale

DL 30 giugno 2022, n. 105: novità in materia paternità e congedo parentale dal 13 agosto 2022.

Congedo paternità

Il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario) si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili e fruibili anche in via non continuativa), dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita. Il congedo è fruibile, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.

I giorni di congedo sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono compatibili con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo, in caso di morte o di grave infermita' della madre ovvero di abbandono, nonche' in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Il padre deve comunicare in forma scritta o tramite sistema informatico aziendale, i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto.

Congedo parentale

Fino al 12° anno di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) a ciascun genitore lavoratore:

3 mesi al 30% della retribuzione

Ulteriori 3 mesi al 30% della retribuzione complessivi ed in alternativa tra i genitori per un periodo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi.

Restano immutati i limiti massimi tra congedo retribuito e non:

- per la madre 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio;

- per il padre 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio

- entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio.

Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi di congedo parentale, di cui 9 mesi sono indennizzabili al 30% della retribuzione. Si precisa che per genitore solo, deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, l’affidamento esclusivo del figlio.

Per i periodi di congedo parentale oltre ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al 12° anno di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 % della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

Il nostro CCNL prevede in termini migliorativi per il dipendente, rispetto ai punti precedenti, nei primi 2 mesi di congedo entro i 6 anni via del bambino un’indennità del’80%, negli ulteriori 4 mesi di congedo fruiti entro il 3 anno di vita del bambino un’indennità pari al 30% della retribuzione, al di la del cumulo di mesi fruito da entrambi i genitori.

In attesa dei necessari aggiornamenti informatici, dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022, è comunque possibile fruire dei congedi modificati dalla nuova normativa, con richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica all’INPS. Il rilascio delle implementazioni informatiche delle attuali procedure sarà tempestivamente reso noto con successiva comunicazione.

messaggio 4 agosto 2022, n. 3066,

domenica 7 agosto 2022

Prime indicazioni in materia di permessi art 33 l. n. 104/1992 e congedo straordinario

1. Permessi art. 33 della legge n. 104/1992

Il D.lgs n. 105/2022 ha eliminando il principio del “referente unico dell’assistenza”.

Fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto a partire Dal 13 agosto 2022, potrá quindi essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro.

2. Congedo straordinario di cui all’art. 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001

Sempre il D.lgs n. 105/2022, apporta le seguenti novità in materia di congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili in situazione di gravità:

- introduce il “convivente di fatto di cui all’art.1, comma 36”, della legge 20 maggio 2016, n. 76, tra i soggetti individuati prioritariamente dal legislatore ai fini della concessione del congedo in parola, in via alternativa e al pari del coniuge e della parte dell’unione civile;

Il congedo in esame spetta anche nel caso in cui la convivenza, sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.

Di fatto, dal 13 agosto 2022 per i soggetti individuati secondo il seguente ordine progressivo ,è possibile usufruire del congedo in esame per persona disabile in situazione di gravità.

Solo in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei soggetti indicati in ciascun punto si passa a quello successivo in ordine di priorità :

1. il coniuge convivente / la parte dell’unione civile convivente / il convivente di fatto;

2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari,

3. uno dei figli conviventi,

4. uno dei fratelli o sorelle conviventi,

5. un parente o affine entro il terzo grado convivente.

Si ribadisce che, ai fini del riconoscimento del diritto, la convivenza normativamente prevista potrà essere instaurata anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo.

3. Domanda

In attesa dei necessari aggiornamenti informatici, dalla data di entrata in vigore 13 agosto 2022, è comunque possibile richiedere i permessi e il congedo di cui al presente messaggio, come modificati dalla novella normativa, presentando domanda all’INPS attraverso i consueti canali (sito web, contact center integrato o Istituti di Patronato).

Si fa presente tuttavia che, nelle more del rilascio delle implementazioni informatiche delle attuali procedure, ai fini della fruizione del congedo straordinario da parte del convivente di fatto, sarà necessario allegare, all’atto della domanda, una dichiarazione sostitutiva di certificazione, dalla quale risulti la convivenza di fatto con il disabile da assistere

Si evidenzia altresì che, nel caso di convivenza normativamente prevista ma non ancora instaurata, il richiedente è tenuto ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di certificazione, da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con il familiare disabile in situazione di gravità entro l’inizio del periodo di congedo richiesto e a mantenerla per tutta la durata dello stesso.

Link modulo MV68 autocertificazioni

Messaggio n. 3096 INPS

giovedì 4 agosto 2022

Decreto Trasparenza: cosa prevede

Il decreto Trasparenza recepisce la direttiva UE n. 1152 ed è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022: introduce nuovi obblighi di informazione da parte del datore di lavoro e nuovi diritti per i lavoratori.

Per le assunzioni a partire dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro è tenuto a comunicare in modo chiaro e trasparente tutte le informazioni relative alla prestazione.

Nel caso dei rapporti già attivi a questa data, questo dovrà adempiere all’obbligo entro 60 giorni dalla richiesta da parte del lavoratore.

In questo caso non ci sarà bisogno di aspettare il 13 agosto in quanto, per chi ha un contratto già attivo, il Decreto Trasparenza è entrato in vigore dal primo del mese.

In caso di violazione sono previste sanzioni da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il decreto si applica ai seguenti rapporti di lavoro:

subordinato a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
somministrato;
intermittente;
di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
di collaborazione coordinata e continuativa;
di prestazione occasionale.

Gli elementi essenziali da comunicare in formato cartaceo oppure elettronico e da rendere accessibili al lavoratore (l datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro) sono:.

l’identità delle parti;
il luogo di lavoro;
la sede o il domicilio del datore di lavoro;
l’inquadramento, il livello, la qualifica del lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
la data di inizio ed eventualmente di fine;
la tipologia del rapporto;
l’identità delle imprese utilizzatrici, nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro;
le condizioni del periodo di prova dove previsto;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
la durata del congedo per ferie, e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, o quantomeno le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro;
gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Nel caso in cui questi documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il datore di lavoro deve necessariamente fornirle al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione, o nel caso di specifiche informazioni entro un mese.

Nei casi in cui sia previsto un periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi (per noi ad oggi è 3 mesi per i neoassunti ptl ove previsto) e nel rapporto a tempo determinato è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere, In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. .

l datore di lavoro, inoltre, non può vietare al lavoratore di svolgere attività parallele al di fuori dell’orario stabilito, né tantomeno penalizzare o concedergli un trattamento sfavorevole, purché non vada contro l’articolo 2105 del codice civile sulla fedeltà e non concorrenza.

Si precisa che Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha indirizzato la richiesta al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, per chiedere la revisione immediata del decreto Trasparenza, a partire dalla data di entrata in vigore del provvedimento fino all’assenza di rinvio ai contenuti dei CCNL nei contratti di assunzione.

Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022